Núdzový stav zamestnávateľ vs. zamestnanci.
AKTUALIZÁCIA ČLÁNKU KU DŇU 19.05.2020.
Článok je doplnený o praktické príklady, aktualizácia tabuľky : odstupné § 76 Zákonníka
práce.
Uznesenie vlády Slovenskej republiky k návrhu na vyhlásenie núdzového stavu podľa čl. 5 ústavného zákona č. 227/2002 Z.z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu v znení neskorších predpisov, na uloženie pracovnej povinnosti na zabezpečenie výkonu zdravotnej starostlivosti a zakázanie uplatňovania práva na štrajk niektorým zamestnancom č. 45/2020 Z.z. účinný od 16.03.2020.
Uznesenie vlády Slovenskej republiky k návrhu na rozšírenie núdzového stavu podľa čl. 5 ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu v znení neskorších predpisov a na rozšírenie uloženia pracovnej povinnosti na zabezpečenie výkonu zdravotnej starostlivosti a rozšírenie zákazu uplatňovania práva na štrajk niektorým pracovníkom vyhláseného uznesením vlády Slovenskej republiky č. 114 z 15. marca 2020 č. 49/2020 Z.z. účinný od 19.03.2020.
Tieto dva dokumenty výrazne zasiahli do životov obyvateľov Slovenskej republiky – a to tak do života zamestnancov, ale tiež do života a podnikateľskej činnosti podnikateľských subjektov, samostatne zárobkovo činných osôb. Čím dlhšie pretrváva vyhlásený núdzový stav, tým viac subjektov sa zamýšľa – ako ďalej s podnikaním pri zatvorených prevádzkach, čo so zamestnancami, ktorým patrí mzda, ako sa vysporiadať s nákladmi napr. za nájomné..... a mnoho ďalších otázok, ktoré v tomto období musíme riešiť. Veľmi náročné vzťahy vznikajú v čase, keď sa netvoria zisky a sme nútení riešiť pracovnoprávneho otázky so zamestnancami. Aby sme sa vyhli s tým súvisiacim problémom, pripravili sme pre Vás jednoduché vzory na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. Preferujeme v tomto období dohodu – a to vo všetkých smeroch riešenia vzniknutých vzťahoch. Ak zamestnávateľ nemá na vyplatenie odstupného z dôvodu nemožnosti pokračovať v prevádzkovaní podnikateľskej činnosti, tak nároky zamestnancov súvisiace s ukončením pracovnoprávnych vzťahov mu môžu spôsobiť situáciu, že sa dostane do konkurzu. Pri dohode so zamestnancom obchodná spoločnosť môže „prežiť“ a po ukončení núdzového stavu môže pokračovať vo svojej činnosti - možno aj so zamestnancom, ktorý sa postavil v tomto čase k zamestnávateľovi podporne. Všetci by sme sa mali zamýšľať na tým, ako prežiť túto dobu tak, aby sme si vzájomne pomáhali bez silného vplyvu osobného ega.
Naša spoločnosť ponúka vzory pre všetkých, ktorí to potrebujú zadarmo, ako solidárnu pomoc. Môžete sa na nás obrátiť, poradíme Vám, ako vyriešiť Váš problém. V prípade, ak nie ste si istí, tak nás kontaktujte.
V súvislosti s vyššie uvedeným upriamujeme aj pozornosť na možné pochybenia pri ukončení pracovnoprávnych vzťahov, ktoré v minulosti už súdy riešili.
Judikáty k § 61 a § 63 Zákonníka práce
- Rozsudok Krajského súdu v Bratislave z 26. január a 2016, sp.zn. 5Co 477/2013
- Rozsudok Krajského súdu v Bratislave z 15. januára 2014, sp.zn. 2CoPr9/2013
- Rozsudok Krajského súdu v Bratislave z 28. februára 2017, sp.zn. 5Co 31/2017
- Rozsudok Krajského súdu v Košiciach zo 16. apríla 2015, sp.zn. 2Co45/2014
- Rozsudok Krajského súdu v Žiline z 31. januára 2017, sp.zn. 11CoPr13/2016
- Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 31. októbra 2011, sp.zn. 1Cdo 124/2010
Judikáty k § 74 – prerokovanie výpovede zamestnanca s odborovým orgánom
- Rozsudok Krajského súdu v Prešove zo 14. októbra 2014, sp.zn. 6CoPr 5/2014
- Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 3. apríla 2014, sp.zn. 3MCdo 14/2013
- Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 28. septembra 2010, sp.zn. 5Cdo 140/2010
- Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 30. októbra 2012, sp.zn. 4Cdo 160/2012
Judikáty k vyplateniu odstupného
- Rozsudok Krajského súdu v Banskej Bystrici z 25. júna 2013, sp.zn. 17CoPr 6/2013
- Rozsudok Krajského súdu v Trnave zo 16. decembra 2015, sp.zn. 24CoPr 6/2015
V súvislosti s častými chybami, ktorými sa stretávame je počítanie lehôt.
Príklad:
Obchodná spoločnosť prekonáva krízu, spôsobenú pandémiou COVID19. Zamestnávateľ chce ukončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu nadbytočnosti, teda v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnanec pracoval u zamestnávateľa od roku 01.06.2015. Zamestnávateľ rieši tento problém v apríli 2020. Aké má možnosti zamestnávateľ ?
VARIANT A
Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či dá zamestnancovi výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) a následné odstupné. Zamestnávateľ doručil výpoveď ku dňu 29.04.2020, teda zamestnanec pracoval ku dňu doručenia výpovede u zamestnávateľa 4 roky a 11 mesiacov. Pri určovaní výpovednej lehoty v zmysle vyššie uvedenej právnej normy sa výpovedná doba určuje ku dňu doručenia výpovede.
Avšak pracovný pomer trvá až do ukončenia výpovednej doby t.j. do 30.06.2020. Počas plynutia výpovednej lehoty presiahne pracovný pomer u zamestnávateľa 5 rokov. Nárok na odstupné vzniká v súlade s dikciou § 76 Zákonníka práce.
§ 62 ods. 3 Zákonníka práce:
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
- dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
- tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
§ 76 Zákonníka práce:
Odstupné
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Zamestnancovi patrí odstupné vo výške dvoch (2) mesačných platov.
VARIANT B
Zamestnávateľ sa môže dohodnúť so zamestnancom na ukončení TPP a to v zmysle § 60 s výpovedným dôvodom § 63 ods.1 písm. b). V tomto prípade nevyplýva zamestnávateľovi výpovedná doba ale iba odstupné.
§ 76 Zákonníka práce:
Odstupné
2. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na skončení pracovného pomeru ku dňu 29.05.2020, zamestnanec ku dňu skončenia TPP pracuje u zamestnávateľa menej ako 5 rokov, patrí mu dvojmesačné (2) odstupné. Ak by sa dohodli na ukončení TPP k 30.06.2020, už by mal zamestnanec nárok na trojmesačné (3) odstupné. Nakoľko by TPP trval viac ako päť rokov a menej ako 10 rokov.
VÝPOVEDNÁ DOBA § 62 Zákonníka práce
| Dôvod výpovede | Dĺžka pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede | Dĺžka výpovednej doby v roku |
| zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje | minimálne 1 rok a menej ako 5 rokov | 2 mesiace |
| zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje | 5 rokov a viac | 3 mesiace |
| nadbytočnosť zamestnanca | minimálne 1 rok a menej ako 5 rokov | 2 mesiace |
| nadbytočnosť zamestnanca | 5 rokov a viac | 3 mesiace |
| akýkoľvek zákonný dôvod | menej ako 1 rok | 1 mesiac |
ODSTUPNÉ § 76 Zákonníka práce
|
Dôvod |
Dĺžka pracovného pomeru ku dňu skončenia TPP |
Výška odstupného pri výpovedi * |
Výška odstupného pri uzatvorení dohody * |
|
zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje |
menej ako 2 roky |
nie je nárok |
1-mesačné |
|
minimálne 2 roky a menej ako 5 rokov |
1-mesačné |
2-mesačné |
|
|
minimálne 5 rokov a menej ako 10 rokov |
2-mesačné |
3-mesačné |
|
|
minimálne 10 rokov a menej ako 20 rokov |
3-mesačné |
4-mesačné |
|
|
20 rokov a viac |
4-mesačné |
5-mesačné |
|
|
nadbytočnosť zamestnanca |
menej ako 2 roky |
nie je nárok |
1-mesačné |
|
minimálne 2 roky a menej ako 5 rokov |
1-mesačné |
2-mesačné |
|
|
minimálne 5 rokov a menej ako 10 rokov |
2-mesačné |
3-mesačné |
|
|
minimálne 10 rokov a menej ako 20 rokov |
3-mesačné |
4-mesačné |
|
|
20 rokov a viac |
4-mesačné |
5-mesačné |
*ide o priemerný X násobok - mesačného zárobku v zmysle § 76 Zákonníka práce
Výpočet odstupného
Odstupné sa vypočíta primárne z priemerného mesačného zárobku, tak ako to uvádza zákon (§ 134 Zákonníka práce). Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období.
Výplata odstupného
V prípade, ak si zmluvné strany nedohodnú na spôsobe výplaty odstupného, postupuje sa v zmysle § 76 ods. 5 Zákonníka práce. Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Vzory:
- Výpoveď daná zamestnancom
- Výpoveď daná zamestnávateľom (Aktualizované)
- Žiadosť dohoda § 60 ZP
- Dohoda § 60 nadbytočnosť
Autor:
JUDr. Božena Grancová, Phd. – advokát
JUDr. Kročková Katarína, CEO